หลักการและเหตุผล

ความขัดแย้ง..เป็นเรื่องที่คงไม่มีใครอยากให้เกิดขึ้น แต่มักเกิดขึ้นอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ ตั้งแต่ในระดับบุคคล ครอบครัว องค์กร ทั้งภายในและภายนอกประเทศ การศึกษาเกี่ยวกับเรื่องความขัดแย้งเพื่อหาทางออกที่เหมาะสมจึงเป็นเรื่องที่มีการกล่าวถึงมานาน โดยมีแนวคิดที่แตกต่างหลากหลายตามยุคสมัย

การจัดการความขัดแย้งเป็นเรื่องเราทุกคนควรเรียนรู้ เพื่อให้เข้าใจและสามารถหาทางแก้ปัญหาได้อย่างเหมาะสม เริ่มต้นด้วยการทำความเข้าใจมุมมองความขัดแย้งที่แตกต่างกัน อันนำไปสู่การจัดการที่แตกต่างกัน

กลุ่มแรกมองว่า ความขัดแย้งเป็นสิ่งเลวร้าย ในช่วงทศวรรษ 1930-1940แนวความคิดหนึ่งที่ได้รับการยอมรับอย่างแพร่หลาย ได้แก่ แนวคิดแบบดั้งเดิม (Traditional View) มองว่า ความขัดแย้งเป็นสิ่งเลวร้าย เป็นความรุนแรง เป็นการทำลายล้าง ไม่เป็นประโยชน์ต่อองค์กร จึงควรหลีกเลี่ยงหรือกำจัดให้หมดไป นอกจากนี้ ยังเชื่อว่าความขัดแย้งเป็นผลมาจากความผิดพลาดหรือความล้มเหลวในการทำงานของคนใดคนหนึ่ง ดังนั้นจึงจำเป็นต้องหาตัวคนผิดมาลงโทษให้ได้

กลุ่มที่สองมองว่า ความขัดแย้งเป็นเรื่องธรรมชาติ ในช่วงปลายทศวรรษ 1940 ถึงกลางทศวรรษ 1970 แนวความคิดที่ยอมรับกันอย่างแพร่หลาย ได้แก่ แนวคิดเชิงพฤติกรรม (Behavioral View) กลุ่มนี้เห็นว่าความขัดแย้งเป็นสิ่งที่เกิดขึ้นตามธรรมชาติในทุกกลุ่มและทุกองค์กร เป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ ที่สำคัญ ความขัดแย้งนี้ไม่จำเป็นต้องเลวร้ายเสมอไป เพราะอาจแปรเปลี่ยนเป็นพลังทางบวกที่ส่งเสริมการทำงานของกลุ่มได้ เมื่อความขัดแย้งเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงได้ยากตามธรรมชาติ จึงควรยอมรับความขัดแย้ง และหาทางเปลี่ยนให้เกิดประโยชน์และส่งเสริมการปฎิบัติงานของกลุ่มแทน

กลุ่มสุดท้ายมองว่า ความขัดแย้งเป็นสิ่งจำเป็น ตั้งแต่ทศวรรษ 1980-ปัจจุบัน เกิดกลุ่มแนวคิดเชิงปฎิสัมพันธ์ (Interactionist View) ขึ้น เป็นแนวคิดที่เสนอว่า ความขัดแย้งเป็นสิ่งจำเป็นต้องมี และความขัดแย้งบางอย่างอาจจำเป็นต้องกระตุ้นให้เกิดขึ้น ทั้งนี้เพราะกลุ่มนี้มองว่า ความขัดแย้งจะช่วยทำให้เกิดความคิดที่แตกต่าง ส่งผลให้เกิดการเสนอความคิดเห็นใหม่ ๆ ในการทำงาน กลุ่มที่ปราศจากความขัดแย้งจะหยุดอยู่กับที่ เฉื่อยชา ไม่มีการเปลี่ยนแปลง ไม่เกิดการพัฒนา แต่มีเงื่อนไขว่าความขัดแย้งนั้นต้องอยู่ในระดับที่สามารถจัดการได้

แนวคิดเหล่านี้แสดงให้เห็นว่า ความขัดแย้งในตัวมันเองไม่ได้เป็นสิ่งเลวร้ายเสมอไป หากเราเข้าใจความขัดแย้งที่เกิดขึ้น ในบางกรณีอาจกลายเป็นความจำเป็นที่ต้องมีด้วยซ้ำ ดังนั้น ประเด็นสำคัญที่เราทุกคนควรตระหนักคือ เราไม่จำเป็นต้องมุ่งหลีกเลี่ยงความขัดแย้ง แต่ควรใช้ประโยชน์จากความขัดแย้งที่เกิดขึ้นให้เกิดประโยชน์ต่อทุกฝ่าย

ผลของความขัดแย้งจะเป็นพลังสร้างสรรค์หรือทำลาย ขึ้นอยู่บนเงื่อนไขที่ว่า ผู้นำองค์กร ผู้บริหาร หรือหัวหน้างานทุกระดับ จะมีความสามารถในการจัดการกับความขัดแย้งและใช้ประโยชน์จากความขัดแย้งอย่างชาญฉลาดเพียงใด  

เนื้อหาอบรม

ส่วนที่ 1  ปรัชญาและแนวความคิดในการจัดการความขัดแย้งด้วยสันติวิธี

1.  ความขัดแย้งมีทั้งทางบวก และ ทางลบ

1)  ขัดแย้งทางลบ

1) ขัดแย้งทางบวก

2. โมเดลขัดกัน

3. ไม่มีความขัดแย้ง หรือ ไม่มีสงคราม ไม่เท่ากับ มีสันติภาพ

4. สันติแท้ 3 มิติ

5. สันติภาพบุคคล vs สันติภาพชุมชน

6. แนวคิดแบบ Johnson and Johnson

1) Forcing หรือ Domination (ฉลาม)

2) Withdrawing (เต่า)

3) Smoothing (หมี)

4) Confronting หรือ Integrated Solution (นกฮูก)

5) Compromising (สุนัขจิ้งจอก)

ส่วนที่ 2 กลยุทธ์การเผชิญความขัดแย้งด้วยสันติวิธี

1. ปล่อยให้เวลาผ่านไป การเพิกเฉย

2. การใช้เสียงข้างมาก

3. การประนีประนอม 

4. การให้ผลประโยชน์ต่างตอบแทนลงตัว

5. การใช้อำนาจที่เหนือกว่าตัดสิน

6. ไม่ให้ความร่วมมือ (Non-Cooperation) 

7. การนั่งลงเจรจา (Bargain Table) 

8. การใช้บุคคลที่สาม (Third Party) 

9. อารยะขัดขืน (Civil Disobedience) 

ส่วนที่ 3  เครื่องมือการจัดการความขัดแย้งด้วยสันติ

1. กำจัด 7 จุดอ่อนมนุษย์

2. คิดดี

3. ธรรมะสากล

4. อารยสนทนา 12 ขั้นตอน

5. หลักปรัญชาอารยะกำกับ

6. ฐานธรรมาธิปไตย

7. จัดโครงสร้างทำงานชัดเจนแบบมีพลวัต

8. หลักสิทธิเสมอหน้าที่

9. 4 Wins Model

10.Nation-Building Possibility Theory

11. ธรรมะ ปัญญา รู้คิด

12. Development of Global Total Peace Index

หลักการและทฤษฎีที่เกี่ยวข้อง

#การจัดการความขัดแย้ง #สันติวิธี #LeadershipDevelopment #การแก้ปัญหาความขัดแย้ง #ทักษะผู้นำ #การสื่อสาร #การพัฒนาทีม #การบริหารความขัดแย้ง #การทำงานร่วมกัน #การเจรจาต่อรอง #องค์กรที่มีประสิทธิภาพ #การพัฒนาองค์กร #การบริหารทีม #กลยุทธ์องค์กร #การสร้างความร่วมมือ #ปัญหาความขัดแย้ง #การจัดการความขัดแย้งในองค์กร #LeadershipSkills #องค์กรที่ยั่งยืน #การพัฒนาผู้นำ #ศูนย์ฝึกอบรมไอเอฟดี #สถาบันอนาคตศึกษา #อนาคตศึกษาเพื่อการพัฒนา #ที่ปรึกษาไอเอฟดี #IFD #การพัฒนาอนาคต #การพัฒนาศักยภาพ #การเรียนรู้และการพัฒนา #การฝึกอบรม #การพัฒนาทักษะ #ที่ปรึกษาด้านอนาคต #โครงการพัฒนา #การศึกษาเพื่ออนาคต #การคิดเชิงระบบ #พัฒนาศักยภาพบุคลากร #ฝึกอบรมเชิงปฏิบัติการ